Rôle du coach : Les 9 axes pour vous coacher

Le rôle du coach repose principalement dans l’accompagnement du coaché pendant une période donnée pour trouver les moyens d’atteindre les objectifs des coachés. Il est comme un entraîneur ou un facilitateur qui va aider le coaché à évoluer vers son objectif. Pour accompagner une personne, il doit comprendre ses freins, l’aider à percevoir les choses autrement, à résoudre ses difficultés, l’aider à trouver ce qu’il l’empêche d’évoluer pour lui ouvrir le champ des possibles. C’est aider le coaché à trouver ses réponses. Un accompagnateur chargé d’assister une personne pour avoir une meilleure connaissance de soi-même, focaliser ses choix et ses priorités, l’aider à renforcer son potentiel et ses ressources et les mobiliser en fonction de l’objectif visé. Pour parvenir à améliorer ou débloquer une situation, il peut s’appuyer sur les talents et les valeurs du coaché. Il doit créer une alliance avec le coaché et installer un climat de confiance. C’est un processus efficace de coaching qui vise à gagner en efficacité et en cohérence pour passer à l’action. Il est possible qu’au départ ou en cours de route de lever des freins pour développer le niveau d’efficacité et de performance visées. En l’aidant à résoudre ses difficultés, le coaché pourra vivre des relations constructives plutôt que négatives. Le coach va s’appuyer sur 9 axes de travail :

1. L’écoute, le questionnement et le feedback.
2. L’analyse des systèmes et des situations.
3. Aider le coaché à se connaitre.
4. Utiliser la créativité comme outil de développement de soi.
5. Aider à trouver et définir les sources de ses motivations.
6. Le pousser à passer à l’action.
7. Mettre à jour d’éventuels conflits.
8. Aider à gérer le stress.
9. Accompagner dans le changement et dans son évolution.

À lire aussi ✅ cet article pour répondre à vos questions avant d’être coaché sur le rôle du coach et savoir qu’est-ce que le coaching ? « Qu’est-ce que le coaching ? »

1. Écouter, questionner et faire un retour

Les actions clés du coach tournent autour du questionnement, dé l’écoute et de la qualité du retour. C’est en s’installant dans une posture d’écoute active qu’il peut comprendre la problématique réelle.

Elle n’est pas forcément exprimé par le coaché au premier abord. C’est grâce à toute son attention et sa concentration sur le coaché qu’il peut s’assurer de la cohérence entre ce qui est dit et le comportement associé. Il va s’interroger et prendre suffisamment de hauteur sur les relations entre le coaché, son entourage, sa problématique et son environnement pour éclairer le contexte de son regard.

En complément de l’observation, il va cultiver un art du questionnement pour approfondir le sujet abordé et faire cheminer le coaché dans la recherche de sa solution.

Le coach pourra exprimer son ressenti et donner des outils de réflexion à la personne qu’il accompagne. Un retour en fonction de ses observations lorsque la réponse lui semble incohérente et qu’elle suscite des interrogations ou un étonnement.

Un retour qui se fait en toute honnêteté et bienveillance

Pour favoriser l’écoute, un environnement doit être propice à l’observation dans un espace calme et serein. L’échange doit en être facilité pour faire émerger de nouvelles pratiques en toute confidentialité et pérennité.

Le choix des questions est important pour dérouler le fil de la réflexion et les poser au bon moment. D’un coté, le coach doit être centré sur sa posture pour être disponible et à l’écoute. Il doit aussi choisir un type de questionnement qui doit s’adapté en fonction des informations apportées.

De l’autre coté, le coaché doit vouloir évoluer sans cacher ses obstacles. C’est l’occasion pour les personnes de prendre ou pas la décision ensemble de se lancer dans le coaching.

2. Analyser les situations et les systèmes

Il existe 2 approches :

• La logique cartésienne : L’être humain est séparé en tant qu’entité de ce qui l’entoure.
• L’approche systémique : L’individu est en interaction avec les éléments d’un ensemble complexe. C’est le rapport de l’être humain avec lui-même, les autres et le monde qui l’entoure.

C’est cette dernière approche qui nous intéresse parce qu’elle met en lumière les relations et les différents processus d’interaction pouvant apparaître dans une organisation. On retrouve ce que l’on appelle « une boucle de rétroactions » pour mettre en lumière des actions où chaque comportement vient répondre à un autre pour à son tour en générer de nouveaux dans une communication en mouvement.

Un exercice riche en informations pour agir sur les systèmes en dysfonctionnement et complexe parce que toute tentative de changement aura des répercussions sur tout le système en relation avec le coaché. Cela concerne les situations de :

• conflits ;
• réorganisations ;
• crises ;
• blocages dans la communication ;

Le coach aide son coaché à trouver les clés pour affronter ses propres résistances au changement et à celles de son entourage.

Pour analyser des situations et des systèmes, il convient :

• D’appréhender une personne en ayant conscience de sa complexité et de son unicité.
• D’examiner en y intégrant tous les paramètres, les situations dans leur contexte.
• De savoir prendre le recul nécessaire pour déceler des éléments invisibles et les non-dits contribuant à bloquer une organisation ou à la maintenir en échec.

Le coach doit poser et maintenir un cadre propice pour la bonne expression de chacun. Il n’intervient que pour apporter un regard extérieur.

Puis il accompagne le coaché dans la recherche de solutions et dans la formulation d’objectifs suivis d’un plan d’actions.

3. Aider le coaché à mieux se connaître

Dans tout travail de coaching, la connaissance de soi est un préalable. Une aventure où chacun peut s’engager à son niveau. C’est lorsque les premiers freins se font sentir qu’un coach peut vous accompagner pour vous faire gagner du temps, faciliter l’exercice et vous donner une perspective différente.

Il s’agit d’explorer le cadre de référence, c’est à dire tout ce qui compose la « carte du monde » du coaché. Plus exactement, tout ce qu’il fait qu’il réagit, communique, vit des émotions et agit comme il le fait.

La découverte de soi est une activité sans fin et l’évolution du coaché est visible tout au long de son parcours. Dans cette démarche, il s’agit de :

• Choisir des activités qui s’appuient sur des situations vécues pour différencier celles qui conviennent de celles qui ne conviennent pas au coaché.
• Favoriser une transparence qui est rendu possible par un accueil inconditionnel et des réflexions en toute confidentialité.
• Savoir mettre des mots sur les émotions et en comprendre l’origine ainsi que les facteurs déclencheurs. C’est comprendre les messages qui se trouvent derrière leur manifestation.
• Laisser le temps au coaché d’intégrer et de prendre en compte ce qui compte vraiment pour lui. Pour y parvenir, il lui faut se débarrasser de son masque social, de certaines croyances et de certaines habitudes.

4. Recourir à la créativité

Même si la base de l’activité repose sur l’art du questionnement pour le coach afin d’analyser et d’explorer les situations, ce sont les pratiques créatives qui permettent d’imaginer la construction de solutions.

Ce sont des outils qui vont permettre de produire un nombre important d’idées. Pour y parvenir, cela nécessite de lâcher prise sur le résultat et peut grâce au jeu devenir un véritable levier de performance.

C’est avoir recours à la créativité pour rendre les coachés acteurs de leur transformation. Ils découvriront par eux-même les solutions qui leurs correspondent le mieux.

Le coaché par ces détours peut se rendre compte du chemin qu’il a emprunté pour arriver à son résultat. Il pourra aussi s’en rendre compte grâce aux expériences qu’il a mené dans la construction du chemin opéré et les valeurs qui l’ont guidés.

Le coach peut lancer des activités inhabituelles. Ce sont des activités créatives simples qui ne nécessitent pas de compétences particulières et pas d’outils qui pourraient rebuter les moins familiers.

Le processus créatif valorise d’autant plus le résultat qui pourra être formulé sous forme synthétique. Il s’agit de rendre visible le lien entre l’univers du coaché et l’activité pour qu’elle prenne tout son sens.

L’utilisation d’outils vont permettre au coaché de :

• Développer sa créativité.
• Faire émerger des idées sous formes pratiques.
• L’impliquer dans la mise en action.

5. Aider le coaché à trouver ses sources de motivation

Le mot « motiver » vient du latin « moverse ». Il s’agit de susciter l’émotion, on entend généralement le fait de donner l’envie d’agir et de s’appliquer.

Il faut distinguer la volonté de la motivation :

• La volonté : C’est un exercice mental et même parfois une contrainte mentale pour faire quelque chose. Au prix d’un effort important, un individu est amené à réaliser un acte donné.
• La motivation : C’est l’émotion qui donne envie d’entrer en action. Elle vient du cœur et du corps et la personne devient alors sa propre source de motivation de manière légère, sans effort et sur la durée.

Le coach va chercher à se connecter à l’émotion de son coaché pour trouver ce qui lui donne envie d’être en mouvement. Il convient de respecter son rythme qui lui est propre. Il pourra le questionner pour donner un sens aux engagements de ses coachés.

Pour trouver les sources de motivation, il s’agit de :

• Les aider à prendre conscience de leur niveau de satisfaction, de leurs besoins actuels et de leurs capacité à les satisfaire. En bref, à devenir plus épanouis.
• Leur faciliter la prise de recul sur leurs motivations externes qui les poussent à agir et vérifier qu’elles sont alignées avec leurs valeurs et leurs aspirations (motivation internes).
• Les aider à réfléchir au sens qu’ils donnent à leur pratique.
• Leur permettre de se reconnecter à eux-mêmes pour trouver des sources de motivation durables.

Il s’agit, par exemple, de prendre du recul sur les raisons d’un changement pour mettre des actions et se dynamiser.

6. Mettre le coaché en action

L’étape déterminante est le passage à l’action et l’acceptation de son changement. Le coach peut encourager son coaché en soulignant ses atouts, les avantages que représentent son passage à l’action et ses éventuels freins.

Il existe plusieurs facteurs qui peuvent influer sur la réalisation d’un objectif et sur sa décision. Il est possible que le coaché rencontre des résistances naturelles comme un manque :

• d’énergie ;
• de motivation ;

pour changer ses habitudes. Il peut y avoir des facteurs que le coaché ne maîtrise pas en conscience :

• Un conflit de valeurs.
• Un conflit intérieur comme pour une partie de soi-même qui veut avancer et une autre qui a des raisons légitimes de s’y refuser.
• Une difficulté à se représenter l’objectif finalisé.
• Une absence d’idées pour agir.

Des outils peuvent amener le coaché à découvrir quels sont les facteurs qui font obstacle à l’action et à comprendre leur utilité. Le coaché pourra transformer en force ce que l’on peut considérer comme des faiblesses.

C’est l’incapacité à agir qui génère de la culpabilité, de la démotivation et des déficits d’image de soi. Il s’agit d’amener le coaché à comprendre la source des freins à l’action pour qu’il ou elle trouve les ressources et la motivation pour déclencher l’action et la pérenniser dans le temps.

Pour aider le coaché à passer à l’action, il convient de :

• Repérer les éléments bloquants.
• Explorer les solutions alternatives pour lever les conflits internes.
• Définir les actions et les comportements à entreprendre.
• Aider le coaché à entrevoir les bénéfices dont il peut profiter du fait de sa mise en action.

7. Aborder les conflits

Il existe de nombreux motifs de conflits :

• valeurs ;
• personnalité ;
• intérêts ;
• rôles ;
• besoins ;
• etc ;

Ils ont tous un point commun, l’absence de compréhension.

Des outils existent pour amener le coaché à élargir son point de vue face au conflit. Une prise de recul est nécessaire pour changer de regard. C’est aussi regarder sous un angle positif pour admettre un comportement qui peut le dépasser et pour des raisons qui peuvent être légitimes.

Les conflits génèrent :

• des émotions négatives ;
• des actions improductives ;
• une perte d’énergie ;

Il est crucial d’amener la personne coachée à appréhender son quotidien sous un angle positif pour faire naître une énergie salvatrice vers son bien-être et celui de son entourage. Une démarche qui entraîne une spirale positive.

Pour bien aborder les conflits, il convient de :

• D’endosser une posture d’écoute active, neutre et bienveillante pour réguler les émotions engendrées par le conflit.
• Savoir alterner pour le coaché les moments associés à ses émotions où il est utile qu’il ou elle se distancie et d’être à l’écoute.
• Amener le coaché à faire le deuil d’un certain mode relationnel auquel il est habitué pour pouvoir se remettre en cause.
• Apporter une grille de lecture et ses clés pour l’accompagner et le guider vers l’expérimentation de nouvelles habitudes relationnelles.

8. Aider le coaché à faire face au stress

Il y a de nombreux facteurs qui génèrent le stress :

• la monotonie ;
• les exigences quantitatives et qualitatives ;
• l’organisation du travail ;
• les relations au travail ;
• l’utilisation des techniques de communication à distance ;
• l’incertitude sur l’avenir de l’entreprise ;

Face à ce genre de situation, le stress peut prendre un degré d’intensité et une apparence différente d’un individu à l’autre. Cela s’explique par la différence dont chacun perçoit :

• le monde professionnel ;
• sa charge de travail ;
• son niveau d’exigence ;
• sa relation avec sa hiérarchie ;
• sa façon de réagir à une forme de pression ;
• ses collègues ;
• ses collègues ;

C’est dans des situations de stress que le coaché va mobiliser des pensées et des émotions qui peuvent le submerger pour finir par le rendre incapable d’agir. Il peut avoir des réactions incontrôlées qui peuvent nuirent gravement à sa santé.

Son coach pourra l’aider à transformer l’énergie négative en une énergie ressources pour lui apporter plus de sérénité.

Pour aider le coaché à faire face au stress, c’est :

• Lui faire prendre conscience de ce qui provoque du stress chez lui.
• L’aider à prendre du recul sur la perception qu’il ou elle a de ses facteurs de stress.
• Lui donner la possibilité de trouver des ressources nécessaires pour affronter les moments difficiles avec plus de sérénité.
• Apporter des outils pour ne pas le laisser submerger par le flot des pensées qui génèrent du stress.

Le stress est un obstacle majeur pour une bonne prise de parole. Il est donc nécessaire pour le coaché d’apprendre à le gérer et d’y trouver son style qui est lui est propre.

9. Accompagner le changement et l’évolution

Le changement est une composante de l’homme et de l’entreprise indispensable parce ce qui ne connaît aucun bouleversement finit par mourir. Mais il faut reconnaître que lorsque l’on y est confronté régulièrement, il n’est pas simple à vivre.

Que l’on soit celui qui initie le changement ou celui qui est impacté par lui, les enjeux sont toujours les mêmes :

• Trouver de nouveaux repères.
• Repenser sa manière de faire et d’être.

C’est trouver un nouvel équilibre

Dans cette optique, le coach a son rôle à jouer pour accompagner ses démarches liées à l’évolution du coaché individuelle (la personne) et collective (l’organisation). Il conserve une distance nécessaire dans la mesure où il n’est pas partie prenante de ces changements. Dans ce cadre, il va :

• Analyser la situation de départ.
• Définir la situation d’arrivée.
• Comprendre les éventuels points de blocage.
• Identifier les clarifications nécessaires pour que les personnes concernées puissent se lancer dans le changement.

Le coach va créer un espace d’expression des ressentis et de parole. Il propose des outils pour cheminer dans l’appréhension des évolutions futures. Il donne le temps nécessaire à la maturation des projets et à l’imagination des solutions futures.

Pour être capable d’accompagner le changement, il convient de :

• De reconnaître son impact chez la personne et sur l’organisation.
• D’en évaluer l’importance et les options possibles pour avancer.
• De laisser un temps et un espace de partage des émotions liées à l’évolution.
• De permettre aux acteurs du changement de se projeter et de se mettre en action en ayant levé les freins à la réalisation de nouveaux projets.

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