Nous allons aborder certains aspects du mauvais management qu’il est important de savoir identifier pour mieux s’en prémunir. L’auteur Jean François Dupuis au travers de son livre « la faillite de la pensée managériale » contribue à démontrer les causes et leurs effets. Il y décrit les mécanismes de l’appauvrissement de la pensée et ses graves conséquences pour les entreprises. C’est ce qui peut causer, un manque de reconnaissance, un climat relationnel déplorable, un important turnover, des relations toxiques, des arrêts-maladies à répétition, des conflits interne à l’entreprise, des situations de burn-out, des causes de départ de l’entreprise, une baisse de la productivité, de la performance et de l’efficacité.
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Comment définir le management ?
Il existe de nombreuses définitions. Je dirais que c’est « l’art de conduire une personne à produire un travail pour la réalisation d’objectifs définis par l’organisation ».
Le sous-travail et la paresse intellectuelle sont la conséquence d’un mauvais management
Le sous-travail est le souhait d’éviter de travailler ou lorsque qu’il n’y a plus le choix, il consiste à minimiser le temps d’implication. En bref, minimiser l’effort. L’entreprise peut s’interroger sur ce qu’elle propose à ses salariés et comprendre que l’investissement au travail est en concurrence avec tous les autres types d’investissements de la vie courante. En effet, l’investissement et l’initiative seront favorisés dès lors que le salarié se sent en confiance sur son lieu de travail.
La paresse intellectuelle est un autre mécanisme qui peut s’exercer en dehors du travail. Prenons un exemple, il arrive souvent que 2 ou 3 personnes affirment ou avancent une opinion. Répétée, cette dernière devient virale et fait rapidement partie de l’opinion commune. En croyant par bienveillance que les 2 ou 3 personnes à l’origine ont examiné à fond la thématique, nous arrivons à une manifestation de paresse intellectuelle et de crédulité.
Comprendre le mauvais management c’est distinguer la structure et l’organisation
La structure relève de la connaissance ordinaire alors que l’organisation relève de la connaissance élaborée.
- La structure est caractérisée par les processus, la connaissance théorique, pratique, etc.
- La connaissance élaborée se rapporte à une réalité sociale consensuelle. Ce sont les comportements.
Pour comprendre les origines d’un mauvais management, il faut savoir que l‘entreprise se préoccupe d’abord de l’organisation plutôt que de la structure. Mais l’évidence n’est pas si évidente ! Par exemple, face à une baisse de productivité provoquée par des formes de retraits du travail de ses salariés, l’entreprise est tentée de changer la structure en appliquant un référentiel comme une liste de tâches à cocher. C’est ainsi que la situation peut s’empirer avec la mise en place de moyens coercitifs pour atteindre des objectifs difficilement atteignables. Mais alors comment faire ? Pour réussir ce défis, il faut faire preuve de bon sens. L’important est d’abord de comprendre ce qui est au lieu de dire ce qui doit être.
Ce qui permet de prendre de la distance par rapport à soi-même, à ses sentiments partisans, à l’immédiateté, ce qui rend possible de prendre du recul, c’est la culture générale
Les valeurs de l’entreprise, une propagande ?
Comme dans le monde politique, un élément qui participe au mauvais management est le discours sur les valeurs qui se retrouve aussi dans le monde de l’entreprise. C’est à la direction des ressources humaines et parfois à la direction de la communication que revient la charge d’élaborer et de diffuser des valeurs. Souvent, il suffit de consulter les sites d’entreprise pour s’en rendre compte. Comme dans un modèle d’affaire (business modèle), elles peuvent faire partie de la proposition de valeur. Il existe une confusion entre la valeur et la culture.
Ceci peut être un indicateur qui vous permettra d’identifier un potentiel mauvais management lorsque vous consulterez les valeurs de l’entreprise. En effet, cette dernière est tournée vers les aspects financiers et les résultats. Jean-François Dupuis cite dans son livre les valeurs les plus utilisées par les entreprises, l’innovation, l’esprit d’équipe, l’intégrité et le respect.
La plupart des compagnies ont des valeurs d’entreprise explicites incluant des notions définissant une culture forte et positive. Elles sont souvent formalisées dans des « missions statements », des slogans et des actions de marketing de promotion. Le problème, c’est que la plupart de ces prétendues valeurs ne sont en rien des valeurs. Elles sont à peine plus qu’une compilation de platitudes et de mots d’ordre
Il est important de comprendre que l’utilisation à outrance par une entreprise de valeurs qui ne sont pas factuelles a pour conséquence le désintérêt de ses salariés. Le mauvais management exercera une forme de propagande voir même de manipulation qui ira à l’encontre de la consciences des salariés, c’est à dire de leurs libertés individuelles. Ils le percevront comme tel.
Le manque de confiance
Pour finir, un mauvais management qui peut avoir pour méthode d’employer des moyens coercitifs à déjà montré son échec. A l’image du taylorisme, de la multiplication des contrôles et indicateurs. Les formes de retrait du travail qui consiste à y mettre peu de soi-même priorisent d’autres activités et sont favorisées par la dégradation de l’emploi et de l’économique. Le manque de confiance économique de par sa crise qui semble interminable remet en cause les conditions de travail protectrices et ses avantages. Lorsqu’elles existent, les salariés répondent par un engagement et une loyauté pour leur employeur.
La remise en cause de la protection a entraîné celle de l’engagement
Selon Alain Peyrefitte, la confiance favorise l’innovation, la mobilité et l’initiative
Jean François Dupuis, dans son livre cite un exemple qui illustre que la confiance par l’absence de règles n’entrave pas forcément la discipline et la responsabilité.
Le conducteur européen est toujours surpris lorsqu’il arrive à un croisement sans feux tricolores, mais avec quatre panneaux « stop » qui enjoignent chacun à s’arrêter. Il lui faut un temps d’adaptation pour comprendre qu’en effet tous les véhicules doivent « marquer le stop », chaque automobiliste passant selon l’ordre d’arrivée sur le croisement. On comprend que non seulement une telle pratique exige non seulement de la discipline, mais surtout de la confiance : si celle-ci n’existait pas, seuls le plus téméraires s’imposeraient aux autres et le système montrerait rapidement ses limites. Mais en réalité tout le monde se plie de bonne grâce à cette solution originale et si un conducteur est tenté de « jouer avec la règle » et de s’imposer par la force, il prend un risque sérieux de provoquer un accident dont la responsabilité lui sera imputée sans discussion.
Ce qu’il faut retenir :
- Lorsque l’on traîne des pieds pour effectuer ses tâches entant que salarié, cela s’appelle du sous-travail.
- L’entreprise doit favoriser l’initiative de ses salariés pour favoriser leur confiance et la synergie dans le travail.
- Dans un mauvais management, l’entreprise se préoccupera davantage du comportements de ses salariés que de sa structure (processus, pratique, connaissance, etc.).
- Une entreprise qui utilise et insiste trop sur des valeurs fondées sur l’innovation, l’esprit d’équipe, l’intégrité et le respect sera tentée d’exercer une forme de propagande voire même de manipulation.
- Une entreprise qui utilise des moyens coercitifs démontre son échec et son impuissance et aura pour conséquence d’entraîner ses salariés dans un manque d’implication dans le travail.
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