Accueil » Management, une pensée managériale parfois faillible

Management, une pensée managériale parfois faillible

management faillite

Dans cet article “Management, une pensée managériale parfois faillible” j’ai voulu aborder certains aspects du management pour y avoir été confronté. L’auteur Jean François Dupuis au travers de son livre “la faillite de la pensée managériale” contribue à démontrer les causes et leurs effets. Il y décrit les mécanismes de l’appauvrissement de la pensée et ses graves conséquences pour les entreprises.

Cliquez ICI pour apprendre comment gérer la critique et prendre votre décision. Soit constructive ou culpabilisante, l’entrepreneur y est confronté ! “La critique – Comment y réagir ?

Comment définir le management ?

Il existe de nombreuses définitions. Je dirais que c’est “l’art de conduire une personne à produire un travail pour la réalisation d’objectifs définis par l’organisation“.

Le sous-travail et la paresse intellectuelle

Le sous-travail est le souhait d’éviter de travailler ou lorsque qu’il n’y a plus le choix il consiste à minimiser le temps d’implication. En bref, minimiser l’effort. L’entreprise peut s’interroger sur ce qu’elle propose à ses salariés et comprendre que l’investissement au travail est en concurrence avec tous les autres types d’investissements de la vie courante. En effet, l’investissement et l’initiative seront favorisés dès lors que le salarié se sent en confiance sur son lieu de travail.

management - sous travail et la paresse intellectuelle

La paresse intellectuelle est un autre mécanisme qui peut s’exercer en dehors du travail. Prenons un exemple, il arrive souvent que 2 ou 3 personnes affirme ou avance une opinion. Répété, cette dernière devient virale et fait rapidement partie de l’opinion commune. En croyant par bienveillance que les 2 ou 3 personnes à l’origine ont examinée à fond la thématique, nous arrivons à une manifestation de paresse intellectuelle et de crédulité.

La distinction entre structure et organisation

La structure relève de la connaissance ordinaire alors que l’organisation relève de la connaissance élaborée.

  • La structure est caractérisée par les processus, la connaissance théorique, pratique, etc.
  • La connaissance élaborée se rapporte à une réalité sociale consensuelle. Ce sont les comportements.

Dès lors, l’entreprise se préoccupe d’abord de l’organisation plutôt que de la structure. Mais l’évidence n’est pas si évidente ! Par exemple, face à une baisse de productivité provoquée par des formes de retraits du travail de ses salariés, l’entreprise est tentée de changer la structure en appliquant un référentiel comme une liste de tâches à cocher. C’est ainsi que la situation peut s’empirer avec la mise en place de moyens coercitifs pour atteindre des objectifs difficilement atteignables. Mais alors Comment faire ? Pour réussir ce défis, il faut faire preuve de bon sens. L’important est d’abord de comprendre ce qui est au lieu de dire ce qui doit être.

Ce qui permet de prendre de la distance par rapport à soi-même, à ses sentiments partisans, à l’immédiateté, ce qui rend possible de prendre du recul, c’est la culture générale

Les valeurs de l’entreprise, une propagande ?

Comme dans le monde politique, le discours sur les valeurs se retrouve aussi dans le monde de l’entreprise. C’est à la direction des ressources humaines et parfois à la direction de la communication que revient la charge d’élaborer et de diffuser des valeurs. Souvent, il suffit de consulter les sites d’entreprise pour s’en rendre compte. Comme dans un business modèle, elles peuvent faire partie de la proposition de valeur. Il existe une confusion entre la valeur et la culture. En effet, cette dernière est tournée vers les aspects financiers et les résultats. Jean-François Dupuis cite dans son livre les valeurs les plus utilisées par les entreprises, l’innovation, l’esprit d’équipe, l’intégrité et le respect.

La plupart des compagnies ont des valeurs d’entreprise explicites incluant des notions définissant une culture forte et positive. Elles sont souvent formalisées dans des “missions statements”, des slogans et des actions de marketing de promotion. Le problème, c’est que la plupart de ces prétendues valeurs ne sont en rien des valeurs. Elles sont à peine plus qu’une compilation de platitudes et de mots d’ordre

Il est important de comprendre que l’utilisation à outrance par une entreprise de valeurs qui ne sont pas factuels a pour conséquence le désintérêt de ses salariés. Ils percevront une forme de propagande voir même de manipulation qui ira à l’encontre de leurs consciences, c’est à dire de leurs liberté individuelles.

Le manque de confiance

Pour finir, le management qui peut avoir pour méthode d’employer des moyens coercitifs à déjà montré son échec. A l’image du taylorisme, de la multiplication des contrôles et indicateurs. Les formes de retrait du travail qui consiste à y mettre peu de soi-même priorisent d’autres activités et sont favorisées par la dégradation de l’emploi et de l’économique. Le manque de confiance économique de par sa crise qui semble interminable remet en cause les conditions de travail protectrices et ses avantages. Lorsqu’elles existent, les salariés répondent par un engagement et une loyauté pour leur employeur.

La remise en cause de la protection a entraîné celle de l’engagement

management - absence engagement

Selon Alain Peyrefitte, la confiance favorise l’innovation, la mobilité et l’initiative

Jean François Dupuis, dans son livre cite un exemple qui illustre que la confiance par l’absence de règles n’entrave pas forcément la discipline et la responsabilité.

Le conducteur européen est toujours surpris lorsqu’il arrive à un croisement sans feux tricolores, mais avec quatre panneaux “stop” qui enjoignent chacun à s’arrêter. Il lui faut un temps d’adaptation pour comprendre qu’en effet tous les véhicules doivent “marquer le stop”, chaque automobiliste passant selon l’ordre d’arrivée sur le croisement. On comprend que non seulement une telle pratique exige non seulement de la discipline, mais surtout de la confiance : si celle-ci n’existait pas, seuls le plus téméraires s’imposeraient aux autres et le système montrerait rapidement ses limites. Mais en réalité tout le monde se plie de bonne grâce à cette solution originale et si un conducteur est tenté de “jouer avec la règle” et de s’imposer par la force, il prend un risque sérieux de provoquer un accident dont la responsabilité lui sera imputée sans discussion.

Pour aller plus loin…

Jean-François Dupuis Dans : La faillite de la pensée managériale, Lost in management 2 [En ligne] Format livre papier disponible sur : < https://amzn.to/2u11qmV >

signature Pierre-Christophe

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *